Mário Ceitil | Humanizar as Organizações

1-Qual a ideia que esteve na origem deste livro «Humanizar as Organizações. Novos Sentidos para a Gestão de Pessoas»?
R-Num momento em que cada vez mais se expande a ideia de que, nas organizações, “humanity works”, e num ambiente profissional onde se aprofundam as tendências da “desmaterialização”, de “desterritorialização” e da “inteligentização” do trabalho, pareceu aos autores oportuno organizar em livro um conjunto de reflexões propostas por vários especialistas nos domínios da gestão das pessoas e da gestão “com as pessoas no centro”, com a finalidade de fazer um ponto de situação sobre o “estado da arte”, que forneça aos leitores referenciais, tanto académicos como de intervenção, sobre esta problemática de enorme relevância para a vida quotidiana das pessoas e das organizações.

2-A gestão de pessoas, pelo menos ao nível da narrativa, está na ordem do dia: mas, num contexto de competitividade máxima, as organizações nem sempre se estão a tornar mais humanas e atentas. Concorda?
R-Sobre esta questão, como em muitas outras, há sempre a perspetiva do “copo meio cheio” e do “copo meio vazio”. A nossa perspetiva é a primeira, suportada tanto pelas evidências empíricas que vamos tendo a partir do contacto com as realidades das empresas, como as que têm sido reportadas pelos inúmeros estudos que têm vindo a lume sobre este tema: o movimento de “humanização das organizações” está de facto cada vez mais expandido em cada vez maior número de organizações em Portugal. Repare-se, por exemplo, na riqueza de inúmeras experiências que são anunciadas pelas revistas de RH, sempre com a questão da humanização como lema. Repare-se ainda na instituição da atribuição de prémios de “empresa feliz”, que também tem vindo a registar um número crescente de candidaturas. E quanto à questão da “competitividade máxima”, inscrita na pergunta, a nossa ideia é a de que, ao contrário do que possa parecer, o aumento da competitividade pode ser um fator que suscita a necessidade de reforçar a humanização das organizações, justamente pela relação virtuosa entre a vivência de “estados subjetivos positivos” e a produtividade das pessoas.

3-Que indicadores seguros e relevantes podem ser usados para medir a «felicidade organizacional»?
R-Os indicadores de medida da felicidade organizacional estão amplamente divulgados, pelo menos aqueles que são utilizados para medir os índices da FIB, ou Felicidade Interna Bruta, dos países: bem-estar económico, bem-estar ambiental, saúde física, saúde mental, satisfação no trabalho, felicidade social, bem-estar político. No contexto mais específico da felicidade organizacional, muitas perspetivas propõem uma transposição quase direta dos indicadores da FIB para a realidade mais micro das organizações, sustentando que as empresas que pretendam desenvolver programas de “felicidade” deverão, entre outras coisas, contribuir ativamente para gerar consistentemente os seguintes resultados: praticarem salários que correspondam à perceção de equidade por parte dos colaboradores, promover atividades de bem-estar físico e emocional, manter os níveis de stresse dentro daquilo que Hans Selye designava como o “bom stresse”, fomentar a “paixão no trabalho”, fomentar ambientes antropogénicos na empresa e dentro das equipas de trabalho, em que as pessoas gostem e respeitem os outros com quem trabalham e estabeleçam sinergias consistentes, e promover igualmente o “commitment” e o “engagement”, traduzidos na perceção, pelas pessoas, de que são realmente tidos em conta na definição dos seus destinos individuais e nas decisões que afetam os destinos da sua empresa.
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Helena Águeda Marujo/Luís Miguel Neto/Mário Ceitil
Humanizar as Organizações. Novos Sentidos para a Gestão de Pessoas
Editora RH  24€

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